II moodul. Ülesanne 1.

  1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus

Tutvusin kursuse materjalides pakutud erinevate õppiva organisatsiooni definitsioonidega ning leian, et ise kasutaksin õppiva organisatsiooni mõiste selgitamisel pigem Peter Senge definitsiooni – õppiv organisatsioon on selline organisatsioon, kus inimesed jätkuvalt suurendavad oma võimet saada neid tulemusi, mida nad taotlevad, kus edendatakse uusi avatud mõttemalle, kus on lahti tee ühistele püüdlustele ning kus inimesed õpivad, kuidas üheskoos õppida. Ehk siis õppiv on selline organisatsioon, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku. Selles selgituses on minu jaoks kõige olulisemad alljärgnevad osad – pidev sihipärane õppimine, avatud mõttemallid ja mõttemallide muutmine, ühised püüdlused ja üheskoos õppimine. Ehk siis mitte lihtsalt see, et töötajad käivad koolitustel, vaid et koolitustel õpitut kollektiivis jagatakse ja rakendatakse ning õpitakse ka üksteiselt ja töö käigus. Ühtlasi on oluline, et õpivad kõik organisatsiooni liikmed. Tänapäeva kiiresti muutuvas maailmas on organisatsioonil ellujäämiseks hädavajalik olla õppiv, luua uut teadmist, uusi tehnoloogiaid, uusi tooteid.

Peter Senge´i sõnul eeldab õppiv organisatsioon viie võtmedistsipliini järgimist: 1. ühisvisiooni arendamine, 2. organisatsiooni liikmete isikliku meisterlikkuse arendamine (isiksuse terviklik areng), 3. organisatsiooni liikmete mõttemallide arendamine (vajadus analüüsida ja korrigeerida oma suhtumist endasse ja teistesse), 4. meeskondlik õppimine (dialoogi ja kuulamisoskuse arendamine), 5. süsteemne mõtlemine (nähtuste vaheliste seoste nägemine, probleemsete valdkondade leidmine). Goh (1998) lisab eelnevale veel jagatud juhtimise ja töötajate kaasatuse, uuendusi toetava kultuuri, infovahetuse teiste organisatsioonidega (Roots jt, 2008, lk. 9).

  1. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad

Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on tekkinud eelkõige organisatsioonide vajadusest kohaneda või ennetada kiireid muutusi organisatsiooni ümbritsevas väliskeskkonnas. Õppiva organisatsiooni kontseptsioon tekkis eelmise sajandi viimastel kümnenditel. Esimesena tutvustas mõistet “õppiv organisatsioon” Peter Senge oma raamatus “The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning Organization” (1990). 1994.aastal avaldasid Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts ja Bryan Smith raamatu “The Fifth Discipline Fieldbook”, kus jagatakse ideid õppivate organisatsioonide arendamiseks ning 1999.aastal andsid Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross ja Bryan Smithi välja raamatu “The Dance of Change”, mis keskendub organisatsiooni muutustele, mis on seotud inimeste väärtushinnangute, püüdluste, käitumisprotsesside, strateegiate, süsteemide ja praktikatega. Õppiva organisatsiooni kontseptsioon on paarikümne aasta jooksul oluliselt arenenud ning on laiendanud arusaama õppiva organisatsiooni põhiprotsessidest ja iseloomulikest joontest. See integreerib organisatsiooniteaduse ja inimkäitumise erinevad aspektid.

  1. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel

Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse. Ehk siis õppiva organisatsiooni jaoks on muutused loomupärased. Vahe on ka õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Lisaks iseloomustab õppivat organisatsiooni pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides (Kell, 2003).

  1. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis

Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel (Garvin, 1993, p.80, viidatud Roots jt. 2008). Teadmusjuhtimine on õppivas organisatsioonis äärmiselt oluline, sest õppiva organisatsiooni mootor on teadmusloome, mida saab toetada teadmusringluse soodustamise ja teadmusjuhtimise abil. Teadmusjuhtimine on teadmiste loomine ja teadmusringluse protsesside juhtimine organisatsioonis, samas õppiva organisatsiooni jaoks on oluline jagatud juhtimine, töötajate kaasamine, infovahetus teiste organisatsioonidega, koostöö ning läbi eelmainitu uute teadmiste loomine.

  1. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel

Kuna teadmusjuhtimine on õppivas organisatsioonis oluline ning (haridus)tehnoloogia võimaldab sujuvamalt korraldada teadmusringlust ja teadmiste rakendamist ning kogukonnasuhtlust, on (haridus)tehnoloogial õppivas organisatsioonis väga oluline roll. Haridustehnoloog aitab siduda formaalset ja mitteformaalset õppimist kooli ja riikliku õppekavaga, luua õpetajatel, samuti ka õpilastel ja lastevanematel,  uusi tehnoloogiaalaseid teadmisi ning neid ellu rakendada, muutes neid infopädevamaks. Haridustehnoloog aitab organisatsioonil muutuda ja pidevalt uueneva keskkonna ning selle nõudmistega toime tulla.

  1. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
  • Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppeeesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus. Formaalne õpe on õppijate seisukohast tahtlik ja sageli on suur osa formaalharidusest teatud tasemeni kohustuslik.
  • Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Üldjuhul ei lõpe selline õpe tunnistuse saamisega. Informaalne õpe on õppija seisukohast tahtmatu (või juhuslik). Sellel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva
  • Mitteformaalne õpe (non-formal learning) võib toimuda väga erinevates keskkondades, mille puhul õpetamine ja õppimine ei pruugi olla ainuke ega peamine otstarve (nt loodus). Mitteformaalne õpe on samuti eesmärgistatud, kuid vabatahtlik. Läbiviijad võivad olla nii professionaalsed koolitajad kui ka nt vabatahtlikud või omaealised. Tavaliselt ei lõpe see tunnistuse saamisega. Õpe on siiski korraldatud, õppeeesmärkide, õpiaja ja õpitoe tähenduses. Mitteformaalset õppimist võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused: eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus, vabatahtlikkus (oluline on õppija motivatsioon), õppijakesksus, paindlikkus, kättesaadavus, inidividuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal. Mitteformaalne õppimine toimub pigem läbi ühiste teadmise loomise.

Tegelikus elus on neid raske üksteisest täielikult eristada – enamikes õpisituatsioonides on elemente nii informaalsest, formaalsest kui mitteformaalsest haridusest.

  1. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus.

Infokultuur kätkeb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi, hoiakuid, norme, käitumismustreid jpm, mis on seotud informatsiooni kogumise, korralduse, töötlemise, säilitamise, edastamise ja kasutamisega. Organisatsiooni infokultuuri ja tõhusa toimimise vahel on leitud seosed. Lisan siia mõned õppematerjalidest leitud kergesti  mõistetavad infokultuuri definitsioonid.

  • Donald A. Marchand (1996) on defineerinud infokultuuri kui väärtusi, hoiakuid ja käitumisviise, mis mõjutavad seda, kuidas inimesed tajuvad, koguvad, organiseerivad, töötlevad, edastavad ja kasutavad informatsiooni
  • Choo (2002) on märkinud, et infokultuur väljendub organisatsiooni informatsiooni kasutamise ja korraldusega seotud väärtushinnangutes, normides ja praktikas.
  • Adrienne Curry ja Caroline Moore (2003) on defineerinud infokultuuri kui kultuuri, mille puhul tunnetatakse informatsiooni väärtust ja kasulikkust organisatsiooni lähiperioodi ja strateegiliste eesmärkide saavutamisel, informatsioon moodustab organisatsiooni otsustusprotsesside aluse ja infotehnoloogiat kasutatakse efektiivsete infosüsteemide loomiseks.

Tõhusale infokultuurile omased komponendid on: informatsiooni mõistmine ja väärtustamine;  horisontaalne ja vertikaalne info- ja kommunikatsioonivoog ning info jagamine;  eestvedamine ja juhtimine, sh strateegiline mõtlemine ja planeerimine ning asjakohasel informatsioonil põhinevad otsustused;  tõhus infojuhtimine ja -korraldus, sh efektiivsed infoprotsessid ja protseduurid;  oskuslik infosüsteemide ja -tehnoloogia haldamine ja kasutamine;  soodne töökeskkond (nt koostööd toetav tööpraktika, juurdepääs tööülesannete täitmiseks vajalikule informatsioonile, usalduslik õhkkond);  organisatsiooniülene partnerlus;  oskuslik informatsiooni kasutamine. Chun Wei Choo, Pierrette Bergeron, Brian Detlor ja Lorna Heaton (2008) väidavad, et infokultuuril on organisatsioonis asendamatu roll ja see mõjutab märkimisväärselt seda, kuidas inimesed jagavad ja kasutavad informatsiooni, ja et organisatsiooni infokultuuri mõjutavateks teguriteks on organisatsiooni missioon, ajalugu, eestvedamine, töötajate iseloomuomadused, tööstussektor ja rahvuslik kultuur.

Meeldejääv on Davenporti ja Prusaki (1997) infojuhtimise mudel, mis kirjeldab infojuhtimise tasandeid poliitikaterminites: infoföderalism (information federalism) – kõik asutusesisesed infoelemendid ja aruandlus on läbi arutatud ja kooskõlastatud ning organisatsiooni allüksuste vahel käib tihe koostöö;  infofeodalism (information feudalism) – asutuse struktuuriüksused haldavad informatsiooni oma vajadusele vastavalt ja edastavad informatsiooni hierarhiliselt kõrgemal tasandil olevale üksusele piiratud mahus;  infomonarhia (information monarchy) – infokategooriad ja aruandluse otsustab juhtkond ning edaspidine infojagamine on organisatsiooni juhi käes, kes teeb otsused info jagamise või mittejagamise kohta;  infoanarhia (information anarchy) – organisatsioonis puudub igasugune infojuhtimine, iga töötaja kogub, töötleb ja kasutab informatsiooni vastavalt oma vajadustele;  tehnokraatlik utoopia (technocratic utopia) – rõhuasetus on inforessursside korralduse tehnoloogilistel lahendustel, inimteguri mõju infojuhtimises vähendatakse.

Infokäitumine on inimeste käitumine infoallikate ja -kanalite suhtes, info otsimisest info kasutamiseni. See hõlmab nii teistega suhtlemist kui ka passiivset info vastuvõtmist ilma igasuguse kavatsuseta selle infoga midagi peale hakata (nt telereklaamide vaatamine) (Wilson, 2000).

Infopädevus ehk infokirjaoskus on tänapäeval asendamatu kompetents. Kuna maailm muutub järjest keerulisemaks ning informatsiooni (elektroonilise, trükitud, ruumilise, helilise, visuaalse, numbrilise jne) hulk on tohutu, ei ole tänapäeval küsimus enam info kättesaadavuses. Probleem on hoopis info liigsuses ja selles, et kogu info ei ole võrdse väärtuse ja kvaliteediga. Oluline on osata infot efektiivselt otsida, hinnata, analüüsida, seostada, hallata ning edasi anda. Samas loodi infokirjaoskuse mõiste juba 1974.aastal Paul G. Zurkowski poolt, kelle sõnul infokirjaoskaja on inimene, kes on õppinud kasutama suurt hulka infoallikaid selleks, et lahendada oma tööalaseid ning igapäevaseid probleeme (Virkus, 2009). Väga laialt on näinud infokirjaoskuse mõju ka Rader, kelle sõnul aitab infokirjaoskus elada demokraatlikus ühiskonnas produktiivselt ning rahuldustpakkuvalt ning kindlustada parem elu ka tulevastele põlvedele (Virkus, 2009).

Kasutatud kirjandus

Roots, H. Õppiv organisatsioon ja juhtimise uus paradigma. Loetud aadressil https://moodle.hitsa.ee/pluginfile.php/789551/mod_resource/content/1/Oppiv_organisatsioon_ja_juhtimise_uus_paradigma_1.pdf

Virkus, S. (2009). Concept of Information-related Competencies. Learning Object. Loetud aadressil https://moodle.hitsa.ee/mod/url/view.php?id=1073576

Virkus, S. (2017). Infokultuur. Loetud aadressil https://moodle.hitsa.ee/pluginfile.php/1822463/mod_resource/content/2/Virkus%2C%20S.%20%282017%29.%20Infokultuur.%20Loengumaterjal.pdf

Virkus, S. (2014). Learning and Learning Organization. Learning Object. Loetud aadressil http://www.tlu.ee/~sirvir/Information%20and%20Knowledge%20Management/Learning_and_learning_organization/index.html

Wilson, T. (2000). Human Information Behaviour. Loetud aadressil  https://moodle.hitsa.ee/mod/url/view.php?id=1073577

Advertisements

Leave a Reply

Fill in your details below or click an icon to log in:

WordPress.com Logo

You are commenting using your WordPress.com account. Log Out / Change )

Twitter picture

You are commenting using your Twitter account. Log Out / Change )

Facebook photo

You are commenting using your Facebook account. Log Out / Change )

Google+ photo

You are commenting using your Google+ account. Log Out / Change )

Connecting to %s